Mit dem Budgetbegleitgesetz 2025 wird die Möglichkeit des (geringfügigen) Zuverdienstes während des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe im Wesentlichen abgeschafft. Diese Neuregelung tritt mit 01.01.2026 in Kraft. Für Personen, die neben einer geringfügigen Beschäftigung AMS-Leistungen beziehen, gilt künftig:
Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe gebührt nur, wenn die Voraussetzungen des § 12 Abs. 2 AlVG (i.d.g.F.) erfüllt sind. In allen anderen Fällen besteht kein Anspruch bzw. droht –
auch rückwirkender(!) Anspruchsverlust!
Hier ein kurzer Überblick über die wesentlichen Ausnahmen:
1. Eine unbefristet geringfügige Beschäftigung ist möglich, wenn diese
• vor Eintritt der Arbeitslosigkeit bereits mindestens 26 Wochen parallel zur vollversicherten Beschäftigung bestand oder wenn
• vor Beginn der geringfügigen Beschäftigung durchgehend mindestens 365 Tage Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe bezogen wurden und die geringfügig beschäftigte Person mindestens 50 Jahre alt ist oder zum Kreis der begünstigten Behinderten gehört bzw. einen Behindertenpass besitzt.
2. Eine auf maximal 26 Wochen begrenzte geringfügige Beschäftigung ist möglich, wenn
• vor Beginn der geringfügigen Beschäftigung durchgehend mindestens 365 Tage Arbeitslosengeld oder Notstandshilfe bezogen wurden oder wenn
• eine durchgehende Erkrankungsdauer mit Bezug von Krankengeld, Rehabilitationsgeld oder Umschulungsgeld von mindestens 52 Wochen vorlag.

3. Für die Dauer der Teilnahme an einer AMS-Schulung
Ist keine dieser fünf Ausnahmetatbestände erfüllt, besteht neben einer geringfügigen Beschäftigung ab 01.01.2026 kein Anspruch auf Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Erfasst von dieser Neuregelung sind neben neu begonnen geringfügigen Beschäftigungen auch zum 01.01.2025 bereits bestehende geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse.

Diese müssen bis spätestens 31.01.2026 beendet werden, damit der AMS-Anspruch nicht verloren geht (§ 81 Abs. 20 AlVG).

PV-Kurzmann Tipp: Trotzdem sich diese Gesetzesänderung an die geringfügig beschäftigten Personen selbst richtet, empfiehlt es sich aus betrieblicher Sicht jedoch, aktuelle und künftige, Mitarbeiter/innen auf diese neue Gesetzeslage hinzuweisen um unangenehme Überraschungen zu vermeiden!

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	Dienstvertrag	Freier Dienstvertrag	Werkvertrag
Geschuldet wird	Arbeitsleistung, kein Erfolg	Arbeitsleistung, kein Erfolg	Ein bestimmter Erfolg (Werk)
Vertragsdauer	Dauerschuldverhältnis: auf bestimmte oder unbestimmte Zeit festgelegt	Dauerschuldverhältnis: auf bestimmte oder unbestimmte Zeit festgelegt	Zielschuldverhältnis: nach Erbringung des Werkes endet das Vertragsverhältnis
Anspruch auf Entgelt	für die Zur-Verfügung-Stellung der Arbeitskraft; Entlohnung nach Arbeitszeit	für die Zur-Verfügung-Stellung der Arbeitskraft; Entlohnung nach Arbeitszeit	nach Fertigstellung des vereinbarten Werkes; Bezahlung nach Erfolg;
Unternehmerisches Wagnis (Risiko für die Nützlichkeit der Leistung)	Trägt der Dienstgeber	Trägt der Dienstgeber	Trägt der Werkunternehmer
Haftung	Für ein Bemühen; Haftungsprivileg des Dienstnehmer­haftpflicht­gesetzes	Für ein Bemühen; Haftungsprivileg des Dienstnehmer­haftpflicht­gesetzes	Für einen bestimmten Erfolg; Haftung nach allgemeinem Schadenersatzrecht;
Ist Vertretung erlaubt?	nein; die Arbeitsleistung muss persönlich erbracht werden	Eine Vertretung ist möglich, die persönliche Arbeitsleistung muss aber die Regel sein	Ja, auch ohne Zustimmung des Werkbestellers
Weisungen des Dienstgebers	den persönlichen (Verhalten, Organisation der Arbeit) und sachlichen Weisungen unterworfen	nur den sachlichen Weisungen unterworfen	nur den sachlichen Weisungen unterworfen
Arbeitszeit, Arbeitsort	vom Dienstgeber geregelt; volle Einbindung in die betriebliche Organisation;	selbst zu bestimmen; fehlende Eingliederung in den Betrieb	selbst zu bestimmen
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers	gegeben	gegeben	keine Fürsorgepflicht
Betriebsmittel	keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel	keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel	eigene Betriebsmittel

Die Abgrenzung der verschiedenen Verträge erfolgt nach dem Überwiegen der angeführten Kriterien. Bei geringfügig Beschäftigten wird in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht kein Unterschied zwischen echten und freien Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern gemacht.

Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz sind grundsätzlich durch den Verkehrsabsetzbetrag gem.              § 33(5)Z1 EStG abgegolten. Dies wird im Zuge der Personalverrechnung automatisch berücksichtigt.

Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer bei best. Voraussetzungen die Berücksichtigung von Werbungskosten in Form der sog. Pendlerpauschale gem. § 16(1) Z6 EStG zu.

BMF – Pendlerrechner

Das Bundesfinanzgericht (BFG) hat nun klargestellt, dass einem lohnsteuerpflichtigen Dienstnehmer, welcher seine Arbeitsleistung an verschiedenen Arbeitsplätzen bzw. Einsatzorten mit unterschiedlicher Entfernung zum Wohnort erbringt, höchstens ein Pendlerpauschale in vollem Ausmaß pro Kalendermonat zusteht.      (BFG RV/2100294/2023 15.4.2024)

Trotz sorgfältiger Recherche und Datensammlung kann für die Richtigkeit und Vollständigkeit der dargestellten Informationen keine Gewähr übernommen werden.

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Der Dienstzettel bzw. Dienstvertrag hat folgende Angaben zu enthalten:
1. Name und Anschrift des Arbeitgebers,

2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers,

3. Beginn des Arbeitsverhältnisses,

4. bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit das Ende des Arbeitsverhältnisses,

5. Dauer der Kündigungsfnst, Kündigungstermin, Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,

6. gewöhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hinweis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte, Sitz des Unternehmens,

7. allfallige Einstufung in ein generelles Schema,

8. vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,

9. die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile wie z.B Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Entgelts,

10. Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes,

11. vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeitsverhältnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz, BGBI Nr 16/1970, anzuwenden ist, gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen, und

12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte Lehrlingsentschädigung, Betriebsvereinbarung) und Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Einsichtnahme aufliegen,

13. Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) des Arbeitnehmers oder für Arbeitnehmer, die dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG), BGBI Nr. 414/1972, unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse,

14. Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,

15. gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.

Werden geldwerte Vorteile und Sachzuwendungen im Rahmen einer Betriebsveranstaltung (z.B. Weihnachtsfeier, Weihnachtsrundgang der GF, etc.) gewährt, so können diese wie folgt lohnsteuerfrei behandelt werden:

Sachzuwendungen bis max. € 186,-/Jahr, sofern diese allen Mitarbeitern gewährt werden! wie z.B.

• Gutscheine, Geschenkmünzen (sofern nicht in bar ablösbar)
• Goldmünzen (der Goldwert steht im Vordergrund!)
• KFZ-Vignetten für die Autobahnmaut

Geldwerter Vorteil bis max. € 365,-/Jahr aus kostenloser Teilnahme an Weihnachtsfeier, Betriebsausflug etc.
wie z.B.

• Reise anlässlich eines Betriebsausfluges
• Theater- Opern-, Kabarett-, Zirkuskarten etc.
• Weihnachtsfeier, Firmenfeier inkl. Unterhaltungsdarbietung
• Verpflegung im Rahmen Weihnachtsfeier, Firmenjubiläen, Feiern anlässlich Dienstjubiläen, etc.

Der Freistellungsanspruch beträgt maximal vier Wochen pro Kalenderjahr. Während dieser Zeit erhalten Arbeitnehmer ein sog. Pflegekarenzgeld, welches vom Arbeitnehmer separat beim Sozialministerium beantragt werden muss.

Dies ist auch für das Jahr 2023 möglich. Arbeitgeber können Ihren Mitarbeitern aufgrund der Teuerung freiwillige Zulagen und Bonuszahlungen in Höhe von max. € 3.000,- steuerfrei zukommen lassen.

Die Höhe der Prämie lässt sich pro Mitarbeiter pro Kalenderjahr wie folgt gliedern:
€ 2.000,- Teuerungsprämie
€ 1.000,- zusätzlich auf Basis einer lohngestaltenden Vorschrift
(steuerliches Gruppenmerkmal – für alle Arbeitnehmer od. bestimmte Arbeitnehmergruppen)
gem. §68(5)Z1-7 EstG 1988

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